Existen diversos tipos de excedencia voluntaria o no voluntaria. Todas se encuentran vinculadas con las relaciones laborales. En el caso de la primera, se trata de aquella en donde un trabajador toma la decisión de colocarse en este estatus.

La mayoría de las veces, lo hacen para solventar asuntos personales urgentes que requieren ser atendidas a tiempo completo. Para solicitarlo, el empleado deberá tener mínimo un año en la organización. Asimismo, no deberá haber solicitado en un tiempo de menos de 4 años otro beneficio parecido.

¿Qué es la excedencia voluntaria?

Se trata del periodo libre que un empleado puede solicitar a una determinada organización. En este tiempo, se suspende inmediatamente las obligaciones del empleado con su puesto y el contrato de trabajo. Esto significa, que ni él tiene obligación de ir a la oficina ni la entidad deberá cancelar cotizaciones y salarios.

Como la opción es realizada de manera voluntaria, el empleado la puede solicitar por el motivo que considere. No obstante, debe garantizar que no incumplirá con las cláusulas del contrato, el pacto y la buena fe. Esto suele suceder, cuando solicitan el beneficio para trabajar con la competencia, aunque está estipulada su prohibición. Es importante tener en cuenta que, romper alguna clausura del tratado, es motivo de despido inmediato, aunque estén en periodo de excedencia.

También puede requerir una excedencia por corto tiempo, que no sea mayor a lo estipulado. En este caso, es posible pactar con el supervisor inmediato y la organización para que la suspensión sea por determinado tiempo.

¿Quién puede solicitarla?

Puede ser solicitada por cualquier trabajador que tenga un año o más continuo laborando. Para el que la solicita es una gestión completamente voluntaria y no obligatoria. Sin embargo, en el caso de las organizaciones, si existe obligatoriedad de concederla cuando sea requerida y cumplan los requisitos. En el supuesto de que la entidad se niegue a otorgarla, el solicitante puede demandar la empresa en defensa de sus derechos.

Es recomendable que esta solicitud se realice a la empresa en donde laboran de manera escrita. Para ello, ya existen muchos modelos de solicitud y lo más probable es que la empresa cuente con un formato estándar para esto. En dicho oficio, deberá reflejarse las fechas con exactitud del momento que se disfrutará del beneficio. No existe la necesidad de notificar el motivo de la solicitud.

Por otra parte, no está establecido un plazo obligatorio por el preaviso, pero si se recomienda hacerlo con antelación. De esta forma, el organismo estudiará la solicitud, se organizará para contestar su petición y encontrará quien lo suplante. Aprobado el permiso, la empresa tiene que enviarles por escrito la aprobación o negación de dicho trámite.

Finiquito al solicitar excedencia

Casi siempre que se inicia el proceso de solicitud las empresas suelen liquidar al trabajador. Este trámite se conoce como finiquito, en el cual, se pagan las horas extras, vacaciones acumuladas, pagos pendientes, entre otros. La razón por la que lo hacen es para prevenir que el empleado decida no regresar nuevamente a la organización. De esta forma, ambas partes tendrán liquidadas sus cuentas pendientes.

Mientras que aún permanezca la contratación por la empresa, no  se podrá solicitar el beneficio de paro ni otro tipo de prestaciones. Esto se debe a que, todavía su estatus es de contratado aunque le realicen el finiquito al otorgarle la excedencia. Por ello, será necesario que, una vez se tome la determinación de no regresar o la empresa decida no reincorporarlo, se realice una solicitud con el fin del contrato. Ya con esto, podrán optar a solicitar prestaciones por desempleo o paro.

Reincorporación o reserva de puesto

En las leyes se hace hincapié sobre el derecho de reingresar a un puesto igual o semejante al grupo profesional. Esto solo suele ocurrir, siempre y cuando el organismo cuente con una vacante disponible. Los casos que se mencionan a continuación, son los que aplican para reservar un puesto de trabajo.

• Cuando se trate de una excedencia solicitada para cuidar de sus hijos. En este caso, aplicaría la reserva del puesto solamente el primer año de haber comenzado con el permiso.
• Si en el convenio colectivo, se establece una excepción que permita la reserva del puesto de trabajo.
• El plazo de la excedencia, suele ser determinado en previo acuerdo por ambas partes. Sin embargo, se cuentan con límites legales preestablecidos que señalan el periodo correspondiente para la reincorporación. Es importante, que si el empleado decide terminar la excedencia laboral involuntaria, lo notifique con un mes de antelación.
• Cualquiera que sea el caso, la organización puede reservarse el derecho a la reincorporación. Es decir, no garantiza legalmente que el ente esté preparado para incorporar al empleado antes de la fecha prevista.

Situación legal del empleado

Cuando el empleado se encuentra en periodo de excedencia voluntaria, puede hacer lo que desee con su tiempo libre. Es decir, podrá realizar cualquier tipo de actividad e incluso trabajar en otra organización. Asimismo, el tiempo que esté fuera de la empresa por este beneficio no contará para el cómputo de la antigüedad. Esto no significa, que perderían el tiempo anterior laborado, que se contabilizaría nuevamente al reincorporarse a su puesto de trabajo.

Por otra parte, si en el periodo de excedencia realizan otro trabajo, y lo pierden, pueden solicitar prestaciones por desempleo. Adicionalmente, este tiempo de excedencia el organismo puede incorporar al empleado en el ERE. Esto es debido a que, aunque se encuentren laboralmente suspendidos, aún sigue existiendo una relación laboral. A continuación algunos ejemplos de lo que puede suceder si:

El trabajador no se comunica

El empleado deberá comunicar su deseo de regresar una vez finalice la excedencia voluntaria. De lo contrario, la entidad puede finalizar la relación laboral y quedaría sin empleo por perder el derecho de reclamo y preferencia. Esto se conoce como baja voluntaria, ya que el trabajador no comunicó su interés de reincorporarse nuevamente.

El trabajador solicita reincorporación

También sucede al contrario, en donde el empleado desea regresar a su puesto de trabajo y lo notifica a la organización. No obstante, la empresa le indica al interesado que la vacante que ocupaba ya no está disponible. Esto significa, que ya cuentan con nuevo trabajador o se eliminó el departamento en donde laboraba. Cuando esto ocurre, el afectado puede tomarlo como un despido no procedente y llevar el caso a las instancias legales.

Cuando la justicia se dictamina en favor del trabajador, este saldrá beneficiado con una importante suma por indemnización. Así como también, puede optar por el cobro de paro en el caso de que no lo disfrutará anteriormente.

Decisiones del ente laboral

La empresa tiene algunas determinaciones en el momento que se solicita el fin de la excedencia, como por ejemplo:

• Negativa al reingreso: esto se manifiesta de manera implícita por el hecho de querer extinguir de forma definitiva la relación contractual. En este hecho, el trabajador puede accionar como si se tratase de un despido forzoso.
• No permiten la reincorporación: por que no existen vacantes disponibles. En este caso, la empresa en ningún momento manifiesta la voluntad de despedir al empleado. El trabajador que acepta el hecho, simplemente se extiende la excedencia hasta que exista una nueva vacante. Si ocurre al contrario, pueden tomarlo como un despido y deberán demandar el organismo por daños y perjuicios.
• Cuando la petición de reingreso no es contestada: se toma como una negativa de la solicitud. Sin embargo, este hecho no extingue la relación laboral y sus efectos legales suelen ser parecidos al anterior caso.
• El mejor de los casos es aceptar el reintegro del empleado y ofrecerle una vacante para que se desarrolle profesionalmente.

¿Cómo queda el empleado si no hay vacantes?

Este escenario suele generar muchas dudas en el empleado. Debido a que este, no se puede considerar como despedido, no puede reingresar a su trabajo y la excedencia continuará. En ese sentido, si ya existe un nuevo empleo y ya terminó el contrato será posible solicitar prestaciones de desempleo. Por ende, si le niegan el reingreso inmediato, también pueden optar por gestionar el paro por prestaciones acumuladas y no consumidas de esa nueva labor.

Será necesario tramitar todas las demandas y los juicios correspondientes, con la finalidad de que se reconozca que se trata de un despido forzoso. Es en ese momento, el trabajador puede optar por solicitar sus prestaciones por desempleo en la organización. En ambos casos presentados, dicho cobro será generado hasta que las organizaciones admitan nuevamente al empleado o hasta agotarse sus prestaciones.

Derecho a reingresar

Es importante tener presente que, al solicitar la excedencia, no se adquiere el derecho a tener a su disposición la vacante de trabajo. Esto significa que, al terminarse el beneficio, la empresa no está obligada a regresarlo a su anterior puesto laboral. Solamente existe la disposición a que le otorguen su reenganche a un puesto similar o igual al que tenían anteriormente. Por ello, no permitirán al trabajador regresar cuando la vacante esté ocupada, o no tengan un área semejante para asignarlo.

Sin embargo, aunque el derecho de reserva no es legal, es una opción que puede pactarse entre ambas partes. Asimismo, algunas empresas suelen establecer estos parámetros en el contrato colectivo para evitar problemas futuros. Por otra parte, el empleado no puede solicitar su reingreso antes de que termine el tiempo solicitado. Mucho menos, puede hacerlo cuando no transcurran ni siquiera 4 meses del disfrute de la excedencia.

En caso contrario, la empresa tampoco puede pedirle al trabajador que abandone su proceso de excedencia. Por ende, si el empleador toma represalias en contra del mismo, como despido o sanciones, no tendrán validez alguna. Además de eso, la persona estará en todo su derecho de demandar e impugnar para exigir sus beneficios.

Razones para solicitar una excedencia voluntaria

Casi siempre es solicitada por los empleados por las siguientes razones:

Cuidado de los niños

Esta excedencia se solicita en procesos de adopción o nacimiento de hijos. Dicho trámite, aplica desde el mismo instante del nacimiento o desde la resolución administrativa o judicial que aplique. La duración de esta excedencia es por tres años, garantizándose la reincorporación a su mismo puesto o a uno similar.

Atención de familiares

Para realizar este tipo de excedencia voluntaria, el solicitante deberá tener bajo su cuidado algún familiar cercano. Esto aplica, hasta un 2.º de afinidad o consanguinidad como nietos, padres, hermanos, cónyuge, abuelos, suegros, cuñados e hijos. Casi siempre es debido a algún imprevisto urgente que amerita de sus cuidados como enfermedad, discapacidad, accidentes, etc.

El periodo de vigencia de este beneficio es de dos años, en el primero se garantiza la reincorporación al mismo puesto. Sin embargo, en el segundo año pudiese ser a un área laboral parecida a la anterior.

Intereses particulares

Los motivos para solicitar esta excedencia son mucho más amplios, por esto suele ser un poco más íntimo. En este sentido, la mayoría de las veces se mantiene en secreto porque pudiese tratarse de una nueva oportunidad laboral o académica. La duración oscila entre los 4 meses hasta los 5 años, y aquí no se garantizará el puesto de trabajo. Es solicitada con un plazo no mayor a un mes y se tiene que pasar por escrito al departamento de Recursos Humanos.

Recomendaciones a la hora momento de realizar la solicitud

Si sucede que, al cumplir el proceso de excedencia voluntaria, la empresa no quiera realizar la reincorporación deberá procederse legalmente. Para ello, es importante solicitar una demanda por concepto de reingreso, hasta lograr que se reconozca su solicitud. Cuando la vacante aún existe, se deberá esperar que se dictamine la sentencia para poder regresar a la organización. El tiempo para realizar esta demanda es hasta un año después que se conozca la negativa empresarial.

Al interponer una queja debido a un despido forzoso, el plazo para realizarlo es de veinte días hábiles. Esto puede hacerse desde el momento que se conozca de la existencia de la vacante. Además, este tipo de petición también puede darse cuando el ente manifiesta su decisión de finalizar el contrato laboral. En ocasiones, con la simple actitud perjudicial de la entidad se podrá pedir una indemnización.