Desde el 2007 se encuentra en plena vigencia la ‘Ley para la igualdad efectiva de hombres y mujeres’ que busca generar oportunidades laborales en igualdad de condiciones para ambos géneros. A pesar de ello, la brecha salarial en España ha crecido ligeramente como consecuencia de la crisis desencadenada por el coronavirus.

Según las cifras manejadas por Willis Towers Watson, las retribuciones salariales ofrecidas al género femenino han regresado a una situación de ligera desventaja para las mujeres. Esta diferencia se encuentra condicionada por la distribución de los trabajadores en función de su edad, la tipología de los roles y el nivel profesional.

¿Qué es la brecha salarial?

Según ONU Mujeres, la brecha salarial se define como “el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres. Este porcentaje es la respuesta a la siguiente pregunta. ¿Cuánto más cobran de salario los hombres que las mujeres?”.

Cuando la cifra es negativa, significa que las mujeres están cobrando de media más que los hombres por desempeñar las mismas actividades. En el caso particular de España y según el artículo 28.2 de la Ley Orgánica 3/2007, modificado por el artículo 2.7 del Real Decreto-Ley 6/2019, las empresas deben garantizar el principio de igualdad salarial.

En este sentido, las empresas estarían obligadas a “llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”.

La brecha salarial en España

Según el último estudio de Willis Towers Watson, en el que participaron 607 empresas del sector bancario, farmacéutico, energético y retail, se revela que los hombres perciben un salario medio anual de 44.126 euros mientras que el de las mujeres es de 40.497 euros, señalando una diferencia de 3.629 euros en la retribución anual media.

La diferencia de salarios sería menos pronunciada en función a las diferentes categorías profesionales. Por ejemplo, existen sectores que venían siendo tradicionalmente dominados por el género masculino, como los desarrolladores de software, mantiene una brecha salarial de solo un 1%, mientras en el sector de operaciones y fabricación, los hombres reciben un salario 4% superior.

Para el caso de los trabajadores del sector de recursos humanos, la diferencia es casi imperceptible, de solo 0,3% a favor de los hombres.

¿De qué forma se puede reducir la brecha laboral de género?

Se requiere una revisión pormenorizada de todos los factores que inciden en la situación, desglosando sectores, categorías, roles y antigüedad laboral, antes de poder plantear soluciones a esta problemática. No existe una solución única que se adapte a cada caso de manera general para revertir esta situación.

La obligatoriedad de mantener registros públicos de las retribuciones en función a las diferentes categorías profesionales e implementar planes que garanticen la igualdad de ingresos en cada organización, serían pasos importantes para hacer retroceder la brecha salarial existente entre hombres y mujeres.